¿Cuáles son los principales retos que encuentran las empresas y las instituciones a la hora de transformarse para seguir siendo competitivas?
En el taller realizado por Both People & Comms “Transformando en la era del caos”, algunas empresas analizan los desafíos, estrategias y recursos que utilizan a la hora de afrontar un cambio. En el contexto actual, marcado por la transformación cultural continua, las organizaciones deben adaptarse y evolucionar acorde a los tiempos.
1. Acompañar a las personas
En primer lugar, las empresas deben lograr que las personas se sientan identificadas e implicadas en el cambio. Deben conseguir que confíen en el valor de las futuras aportaciones. Es decir, para que la transformación tenga éxito, la regeneración debe ser compartida por todas y cada una de las personas de una organización.
“Las personas son esenciales porque son ellas quienes hacen realidad la transformación a través de sus conversaciones, de sus comportamientos y actitudes. Por eso es fundamental que en un proceso de transformación entiendan la necesidad del cambio, que lo acepten y que den ejemplo, motivando e inspirando en sus equipos y entre sus colaboradores” – Álvaro Rodríguez Casado, Senior Manager de la línea de negocio Human Capital en Deloitte
Así mismo, las empresas deben ser capaces de construir un relato que sepa explicar el horizonte que persigue la organización y que incluya los beneficios que las personas obtendrán con esta transformación. En este sentido, una comunicación interna adopta una gran importancia para informar, motivar y alinear al equipo. Esta área se enfrenta a dos retos importantes: por un lado, debe informar el nuevo objetivo de la organización de forma clara, sencilla, inclusiva y transparente. Por otro lado, debe facilitar que la información sea bidireccional, creando espacios para el diálogo donde todos puedan compartir su opinión abiertamente.
“Uno de los riesgos es dejar atrás a las personas que pierden el compromiso porque dejan de creer en el proyecto durante el proceso de cambio, o bien en su capacidad y empleabilidad para poder tener una contribución valiosa en el presente y en el futuro” – Joseba Arano, Director de Personas, Calidad y Gestión Ética, Responsable y Excelente de la empresa Calidad Pascual
2. Apoyar y formar al líder
En segundo lugar, las empresas deben tener en cuenta la importancia del líder. Se trata de la persona encargada de empoderar y motivar a su equipo. Es por ello que esta figura debe ser apoyada y formada con las nuevas competencias que requiere la transformación, para poder así entender y a la vez compartir la cultura de la empresa.
En este sentido, la Manager de Cultura y Formas de Trabajo en Orange, Roció Ruiz-Cabello, afirma que el cambio debe ser impulsado desde arriba y debe ser priorizado al mismo nivel que los objetivos de negocio. Por otro lado, se plantea el reto de adoptar un modelo de liderazgo más flexible, más humano, basado en delegar y empoderar al equipo, así como en la escucha activa.
“Es fundamental dedicar tiempo al equipo, consensuar objetivos y resultados con claridad, delegar más y potenciar la confianza” – Elena García López, Directora de Talento & Cultura de Mutua Madrileña
3. Medir el resultado de las acciones
El tercer reto para las organizaciones es entender si la transformación está yendo por un buen camino. Para ello, es necesario monitorizar todo el proceso y conocer el impacto de las iniciativas destinadas al cambio. Es importante escuchar y medir, para así modificar o corregir las acciones que se están llevando a cabo.
También cabe analizar el pasado: tener en cuenta los errores, para evitar repetirlos, y tener en cuenta los aciertos, para que sirvan de ejemplo y puedan ayudar a impulsar el nuevo proceso. En otras palabras, el aprendizaje sobre lo que se ha estado haciendo es una herramienta primordial para garantizar el éxito en el cambio.
Del mismo modo, Alfredo Navarrete, Senior Internal Communications Specialist de Vodafone, menciona la necesidad de realizar un seguimiento y evaluación periódica para conocer también cómo las personas de la empresa están percibiendo el proceso y qué comportamientos se están modificando.
Por otro lado, Deloitte destaca que para aplicar con éxito un proceso de transformación, es necesario visibilizar el cambio. Con un buen seguimiento y con los datos correctos, se pueden comunicar las victorias tempranas o quick wins: es decir, iniciativas a corto plazo que, dentro de un proyecto a largo plazo, pueden aplicarse de forma sencilla, rápida, económica y con buenos resultados.
“No podemos perder de vista el destino al que queremos llegar, pero a la vez debemos ser flexibles porque vivimos en un mundo en constante evolución” – Álvaro Rodríguez Casado, Senior Manager de la línea de negocio de Human Capital de Deloitte.
En MyNews preparamos informes personalizados que responden a la medición de variables como la audiencia, el valor publicitario, los impactos por territorio o la cualificación de las noticias. El objetivo es que las empresas puedan medir el retorno de sus acciones, valorar la reputación de su marca y el posicionamiento competitivo en los medios. También elaboramos estudios que miden aspectos que pueden interesar a empresas, promotores y profesionales para ayudar a fortalecer su imagen ante patrocinadores y sponsors. De hecho, si una empresa conoce el mercado y analiza sus acciones de comunicación, tomará mejores decisiones.
4. Mantener la esencia
Por último, las organizaciones deben ser capaces de mantener la identidad creada tras el proceso de transformación. Es decir, guardar un equilibrio entre el pasado y el futuro de la empresa, sin perder la esencia. Además, la evolución no debe perder de vista las necesidades y expectativas de los consumidores, como principal grupo de interés, así como el resto de actores con los que interactúa la empresa.
“El pasado y el futuro están conectados. La situación, el contexto y los líderes cambian y debemos adaptar el rumbo con coherencia, manteniendo nuestra identidad” – Rocío Ruiz-Cabello Manager de Cultura y Formas de Trabajo, Orange
Para que el modelo de negocio pueda tener continuidad, la cultura de la empresa debe ser siempre la guía que marca la ruta.
“Para que un proceso de transformación cultural se sostenga en el tiempo, la estrategia de la compañía (qué hay que hacer) y la cultura (cómo hacerlo) deben estar alineados” – Álvaro Rodríguez Casado, Senior Manager de la línea de negocio Human Capital de Deloitte
Finalmente, otra cuestión que plantean algunas asistentes al taller es hablar de evolución, más que de transformación.
“Para nosotros la evolución constante y el aprendizaje continuo son los verdaderos pilares en los que debería apoyarse la cultura de las organizaciones en el mundo actual” – Teresa Berruguete, Head of Internal & Talent Communications de NTT DATA
