1. Como mujer, ¿Qué barreras te has encontrado para ejercer un puesto de responsabilidad?
Noelia Perlacia – Directora de Comunicación y Eventos en Avance Comunicación – Formo parte de Avance Comunicación desde el año 2000 y, afortunadamente, en mi caso, no he encontrado diferencias de trato, condiciones o remuneración por ser mujer a lo largo de mi trayectoria laboral. Creo que hay sectores empresariales y económicos en los que dichas barreras son mucho más evidentes, pero en el sector de la comunicación y el marketing la presencia femenina es alta y mi percepción es que también en puestos de responsabilidad lo es. En nuestra cartera de clientes, por ejemplo, la mayor parte de los puestos de responsabilidad en marketing y comunicación están ocupados por mujeres.
Sara Santos Ugarte – Legal Marketing Consultant en Venize Comunicación – No considero que mi condición de mujer me haya supuesto traba alguna para ocupar puestos de responsabilidad. Me siento muy afortunada como profesional porque el hecho de ser mujer no ha condicionado mi carrera laboral.
Pilar Serrano – Directora de Comunicación en Banijay Iberia – En mi caso he tenido suerte y nunca he encontrado barreras por el hecho de ser mujer. Además, a lo largo de mi carrera he trabajado mayoritariamente al lado de mujeres, de las que he aprendido y aprendo muchísimo.
Eva María Calle Garrido – Directora de Comunicación y Relaciones Institucionales en HEARST España – Realmente no siento que por ser mujer me haya encontrado con más obstáculos. Sí que es cierto que el sector al que pertenezco es un sector con un alto porcentaje de mujeres por lo que es bastante normal encontrarlas en puestos de responsabilidad. Aunque yo no lo haya sentido, sí que creo que muchas mujeres, en otros ámbitos de la sociedad, se han encontrado con barreras que han dificultado su progreso laboral.
Cristina Aragüés – Directora de Comunicación en Unió Catalana d’Hospitals – Creo que lo interesante es hablar de los problemas que, en general, se encuentran las mujeres para acceder a puestos de responsabilidad. Me parece un gran avance que la mayoría, tanto hombres como mujeres, tengamos en mente que hay que trabajar por la igualdad de oportunidades y por imprimir en el ámbito empresarial un liderazgo basado en valores para que todos podamos aportar el máximo a partir de nuestras habilidades y capacidades. Y, en especial, que este anhelo se haya convertido en acciones concretas dentro de las políticas públicas y de muchas organizaciones empresariales. Proyectos y organizaciones crecen de la suma. A pesar de que a nivel mundial representamos el 43% de la fuerza laboral , solo el 36% de los cargos gerentes del sector privado y de los puestos de funcionariado del sector público son ocupados por mujeres. El porcentaje desciende al 18,2 % en los consejos de dirección a escala global, según el Global Gender Gap Report, de 2020, elaborado por el World Economic Forum.
Maya Montes-Jovellar – Responsable de Comunicación & Client Servicing en Iberia – Sin lugar a dudas, la maternidad y la conciliación familiar. Las mujeres siempre hemos tenido estas barreras entre la vida profesional y personal, durante muchos años hemos tenido que “renunciar” a un desarrollo de nuestras carreras profesionales ya que esta mayor responsabilidad implicaba un mayor número de horas en la oficina o reuniones a última hora de la tarde, etc. Sin contar la mala aceptación de solicitar una reducción de la jornada laboral o una excedencia. Por otro lado, el sector financiero está muy masculinizado y hay pocas compañeras, aunque tengo que decir que en los últimos años y sobre todo entre las gestoras internacionales es algo que está cambiando rápidamente. De hecho, en la gestora francesa en la que trabajo ahora, la conciliación ha sido posible gracias a que apuestan y creen en ella, y tienen a la conciliación personal y profesional como una de sus señas de identidad. Esta situación hace que al estar contenta personal y profesionalmente seas mucho más productiva.
Pilar Boix Escolies – Directora de Comunicación en Baleària – El acceso a determinadas posiciones de responsabilidad sigue siendo más fácil para los hombres que para las mujeres, para nosotras el camino siempre es un poco más largo y difícil. Y una vez allí, tienes la sensación de que debes demostrar cada día por qué estás. La mayor dificultad para mí es conciliar las exigencias del puesto con el cuidado de los hijos. Aunque no sea fácil, con compromiso, dedicación y perseverancia podemos conseguir lo que nos propongamos.
2. ¿Qué políticas de igualdad crees que deberían adoptar las empresas para derribar estas barreras e impulsar el talento femenino?
Noelia Perlacia: Creo en el talento y las aptitudes de las personas, independientemente de su género. Las empresas cada vez tienen más interiorizadas las políticas de conciliación y normalizan, cada vez más, la integración de la mujer en todos los niveles de responsabilidad; es una tendencia que va avanzando, al igual que avanza la sociedad. Las empresas que no evolucionen en este sentido, más tarde o más temprano, sufrirán un impacto negativo en su imagen de marca y su reputación. La equiparación de los permisos de paternidad y maternidad, por ejemplo, creo que han supuesto un enorme avance, ya que la baja maternal ha dejado de ser una “penalización” asociada a la mujer a la hora de ser contratada, como ocurría hace años.
Sara Santos Ugarte: Creo que las empresas no deberían centrarse en la discriminación positiva y las leyes de cuotas. Es el talento y el esfuerzo lo que debe primar a la hora de ocupar puestos de responsabilidad. Si efectivamente mujeres preparadas se están encontrando con barreras para poder crecer profesionalmente, es ahí donde la empresa tiene que plantearse qué políticas deberían implementar para evitar que esto ocurra. Como profesional quiero que se tengan en cuenta mis capacidades, no mi sexo. Claro que valoro las políticas de flexibilidad en las empresas, pero para todos, sin discriminación alguna.
Pilar Serrano: Valorar el talento independientemente de cualquier variable. La igualdad de trato y de oportunidades debería ser un objetivo primordial de cualquier compañía.
Eva María Calle Garrido: Considero que, en general, una de las principales barreras para el avance del talento femenino en las compañías tiene que ver con la dificultad para conciliar los horarios excesivos y la poca flexibilidad. Por eso me parece muy importante incorporar medidas que ayuden a flexibilizar las condiciones laborales tanto en tiempo como en espacio. Además, me parece fundamental que las generaciones más jóvenes cuenten con referentes femeninos; por eso, debemos impulsar medidas que, ya desde el colegio, informen y sensibilicen a los niños en igualdad y corresponsabilidad.
En nuestro caso, como medio de comunicación tenemos la responsabilidad de dar visibilidad al talento femenino, mostrar mujeres profesionales en puestos relevantes en distintos ámbitos de la sociedad, en definitiva, trasladar una imagen de la mujer como profesional, formada y alejada de los estereotipos a los que estamos acostumbrados.
Cristina Aragüés: La principal barrera es la mental y los prejuicios que no se corresponde con la realidad formativa. Según datos de 2020, el porcentaje de mujeres matriculadas en la universidad en el curso 2018/2019 fue del 57,2%. Además, terminan sus estudios superiores con una nota media superior a la de los compañeros varones: 7,35 frente a 7,06. Me parece que todos estaremos de acuerdo en que incorporar la perspectiva de género en todos los ámbitos de las organizaciones contribuye a no perpetuar actitudes, estereotipos comunicativos y maneras de hacer. A partir de aquí, sería conveniente un mismo enfoque por parte de consejos de administración, escuelas de negocio, medios de comunicación, headhunters y administración pública.
Maya Montes-Jovellar: Las barreras que se producen tanto en las compañías como en la sociedad, están relacionadas con la ausencia de mujeres directivas y con alta responsabilidad en ámbitos tradicionalmente masculinos. Se debería generar más visibilidad profesional de estas mujeres, fomentar una cultura inclusiva, impulsar los equipos igualitarios, no usar una política de género en los procesos de selección y potenciar la conciliación real para que no se tenga que elegir entre ser madre o seguir ascendiendo.
Pilar Boix Escolies: Las empresas deben visibilizar y potenciar el talento femenino. Es necesario un compromiso y un plan que asegure la igualdad en los puestos de dirección, en disminuir la brecha salarial, implantar mayor flexibilidad laboral y facilitar la conciliación.En el caso de Baleària, que trabajamos para lograr la igualdad entre géneros y empoderar las mujeres, contamos con un plan de igualdad aprobado desde 2014. Un documento que estamos actualizando con el fin de implementar mejoras. En este sentido, en los últimos años hemos puesto en marcha diferentes acciones que contribuyen a facilitar la conciliación de la vida familiar, y en el contexto actual también se ha impulsado el teletrabajo. Con todo, también debemos tener en cuenta la especificidad de nuestro negocio y de posiciones como las de flota, donde cada vez hay más mujeres en puestos tradicionalmente masculinos. Otro aspecto que quería destacar, son las acciones de divulgación que llevamos a cabo. Hemos reconocido el papel de mujeres relevantes de la ciencia, en unos campos y unas épocas donde no era fácil abrirse camino como mujer. Les hemos dado visibilidad, tanto bautizando cinco de nuestros buques con nombres de mujeres como Marie Curie, Hypatía… como divulgando sus aportaciones en nuestros canales y dos colecciones de libros que recogen sus biografías.
3. ¿Qué consideras que aportas tú como directiva?
Noelia Perlacia: Como decía anteriormente, creo en el talento sin que sea etiquetado por razón de género. Si tengo que elegir un rasgo que pueda ser considerado femenino y que suponga una aportación específica a mis responsabilidades, no sabría qué decir. Mi aportación proviene de la formación, la experiencia y el trabajo constante, independientemente de mi condición como mujer.
Sara Santos Ugarte: Las personas que ocupamos puestos de liderazgo deberíamos tener la capacidad de escucha, empatía y saber sacar el talento de las personas. Se trata de cualidades imprescindibles, en mi opinión, cuando ocupas puestos de dirección.
Pilar Serrano: Siempre he trabajado desde la honestidad y la ética, no concibo la comunicación de otro modo, y me gusta pensar que ayudo a construir un entretenimiento más responsable y seguro. También durante mi trayectoria se ha valorado mi creatividad, así como mi capacidad de anticipación. Pilar Blasco, cuando me promocionó como Dircom de Banijay Iberia, me dijo una frase que se me quedó grabada: “creo que eres la persona idónea para el puesto porque ves cosas que nadie ve”.
Eva María Calle Garrido: Quizás destacaría la capacidad de empatizar y llegar a consensos; flexible al cambio, la motivación, la sensibilidad y la autoexigencia.
Cristina Aragüés: Intento trabajar de la mejor forma posible con una mentalidad, unos ojos y unas orejas muy abiertas. Pero en cualquier caso, lo que aporto tendrían que valorarlo las personas que me rodean en mi entorno laboral.
Maya Montes-Jovellar: Creo que como la mayoría de las mujeres, aporto capacidad multitarea y organizativa. Además de empatía y creatividad comunicativa.
Pilar Boix Escolies: Escucha, empatía, emociones… A mí como responsable me gusta incentivar la cooperación, la participación de los equipos en los diferentes proyectos para que haya mayor riqueza y transversalidad. También considero importante no hacer diferencias de género, mantener una buena comunicación con el equipo y compartir con ellos aspectos más personales.
4. ¿Crees que existen diferencias en la manera de comunicar entre hombres y mujeres en puestos de responsabilidad?
Noelia Perlacia: Que las mujeres y los hombres somos biológicamente diferentes es algo evidente y que eso influye en ciertas aptitudes es lógico, pero la capacidad y el estilo de comunicación depende de muchos factores, no todos ellos biológicos o condicionados por el género. Personalmente, soy capaz de distinguir entre buenos y malos comunicadores, más o menos asertivos, más o menos eficaces en su comunicación, pero no específicamente por su género, sino por sus cualidades personales, que están afectadas por numerosos aspectos. Creo que no es positivo buscar de forma constante una diferenciación entre lo que aportan o pueden aportar mujeres y hombres a los puestos de responsabilidad. Si nos centramos en destacar qué aporta una mujer, por el simple hecho de ser mujer, será inevitable que otros se centran en destacar lo que aporta un hombre, por el simple hecho de ser hombre y esto es tremendamente negativo para seguir avanzando hacia una igualdad real, no en el aspecto legal, que esa igualdad ya existe, sino en el aspecto social y en la mentalidad de algunas personas. No creo que se pueda avanzar hacia la igualdad, si ponemos el foco en la diferencia.
Sara Santos Ugarte: Creo que no hay dos personas que se comuniquen de la misma forma. Indistintamente de su sexo. Es cierto que hay quien nace con una predisposición mayor a la escucha y lenguaje. Pero es igual de cierto que son aspectos que se pueden trabajar para lograr hacerlo con éxito, seas hombre o mujer.
Pilar Serrano: Sí creo que en general tenemos diferencias, y esto es bueno porque nos enriquece, aunque también trabajo con hombres increíblemente sensibles y empáticos, sin ir más lejos los miembros de mi equipo. Lo importante es no vivir ajeno a tu tiempo y preocuparte por escuchar y cuidar de los demás.
Eva María Calle Garrido: No sé si se puede afirmar de forma tan categórica pero sí he leído estudios que afirman que las mujeres contamos con ciertas habilidades que redundan en una comunicación más eficaz. Escuchamos y empatizamos más. Dedicamos más tiempo a analizar y a organizar. Todo ello nos permite controlar el mensaje y transmitirlo de forma óptima.
Cristina Aragüés: En mi opinión todos tenemos la capacidad de modificar comportamientos. Sí es cierto que se habla de tendencias y parece que el liderazgo femenino se suele asociar a una mayor orientación a las personas, la expresividad, la emoción y la cercanía con la tendencia a la cooperación y la resiliencia y que el liderazgo masculino se relaciona más con habilidades como la estrategia, la asertividad o la competitividad. En unas ocasiones se requiere poner el foco sobre uno u otro y por ello, es importante contar con equipos que se complementen. En el ámbito empresarial y de las organizaciones, me parece más exacto hablar de tipos de liderazgo (no todos los hombres tienen un estilo directivo, no todas las mujeres son empáticas …). Creo que existen tantas maneras como personas pero está demostrado que los estilos asociados a la empatía, la inclusividad y el respeto contribuyen a generar mejor ambiente de trabajo, equipos más cohesionados y por tanto mejores resultados.
Maya Montes-Jovellar: Creo que, efectivamente, la manera de comunicar de los hombres y las mujeres es diferente. Las mujeres tenemos más capacidad de escuchar y empatizar con el interlocutor, creamos ambientes más cercanos. Nos situamos de forma más igualitaria e intentamos prestar más atención al mensaje que nos intentan transmitir nuestros clientes y compañeros. Somos más flexibles e intentamos evitar la crítica abierta.
Pilar Boix Escolies: Sin duda existen diferencias en la comunicación que realizamos hombres y mujeres, igual que con los estilos de liderazgo. Se atribuye a las mujeres una mayor intuición, racionalidad y empatía con los equipos.
5. ¿Por qué es importante el acceso de las mujeres a puestos directivos en las empresas?
Noelia Perlacia: No es una cuestión de importancia, es una cuestión de lógica. Las mujeres estamos integradas en el mercado laboral en todos sus niveles y, por tanto, la normalidad es que nos incorporamos a los puestos directivos de las empresas en igual medida que los hombres. Lo que es innegable es que llevamos muchas décadas de retraso en este sentido y, aunque la sociedad ha evolucionado muchísimo, aún quedan muchos pasos que dar.
Sara Santos Ugarte: Lo importante es que quienes ocupen puestos directivos en las empresas sean personas preparadas para el puesto.
Pilar Serrano: La paridad es imprescindible, pero hay que ir más allá y apostar por la diversidad y la inclusión en todos sus aspectos. Lo ideal sería que los puestos directivos fueran una representación real de la sociedad.
Eva María Calle Garrido: Creo que es fundamental que las mujeres lleguen a los puestos de dirección de las compañías; los equipos mixtos en general y de gestión en particular, enriquecen las decisiones que se toman. Hay que fomentar la diversidad, las mujeres tienen mucho que aportar, si se nos relega, las compañías estarán perdiendo muchas oportunidades.
Cristina Aragüés: Es un tema de igualdad de oportunidades, de no invisibilizar y al final de justicia individual y de justicia social. Se trata de los valores y el legado que dejamos a nuestras hijas y a nuestros hijos.
Maya Montes-Jovellar: La cultura empresarial cada vez está más enfocada a incorporar la cultura de la mujer en sus estrategias, innovación y perspectiva de futuro. En mi caso, al formar parte de una compañía francesa, vamos con bastante adelanto en este sentido y tanto la Directora General, como muchos puestos estratégicos están en manos de mujeres. Existen numerosos expertos que sostienen que la presencia femenina en los puestos directivos aporta un valor añadido en términos de perspectiva, educación y comportamiento. Además, en la toma de decisiones, las mujeres acostumbran a tener una actitud más inclusiva. Por otro lado, hay que darle visibilidad para que las mujeres directivas sean modelos de referencia para las niñas y otras mujeres.
Pilar Boix Escolies: La desigualdad de género supone una pérdida de talento que las empresas no pueden permitirse, no solo por una cuestión de justicia sino también por resultados y por construir modelos sostenibles e inclusivos. Numerosos estudios avalan que una organización es más competitiva cuanto más se asemeja a la sociedad, tanto en la diversidad cultural como en la igualdad.
6. Según un estudio, “La paridad no se alcanzará hasta dentro de 50 o 60 años”, ¿crees que en el sector de la Comunicación existe la brecha salarial?
Noelia Perlacia: No tengo datos para poder confirmar o rechazar dicha afirmación, pero es posible que así sea. Si hablamos de diferencias de salario entre puestos con la misma responsabilidad y condiciones contractuales, entonces estamos hablando, directamente, de una ilegalidad que debe ser denunciada y perseguida. Si hablamos en términos más generales, esa brecha existe, en unos sectores más que en otros (desconozco el dato concreto del sector de la Comunicación), basada en aspectos como el tipo de contrato más habitual, las horas trabajadas, el nivel de responsabilidad, etc. Los factores que influyen en esta brecha son muchos y deben ser analizados desde diversas perspectivas, entre ellas el género, por supuesto, pero no en exclusiva.
Sara Santos Ugarte: Yo me dedico al mundo de la comunicación pero en el sector legal, que es muy nicho. En el sector legal en este sentido queda mucho por hacer, y existe una brecha salarial importante entre los abogados y abogadas. En mi caso tengo que decir que no lo he experimentado, y en la agencia que dirijo nunca he tenido en cuenta el sexo de nadie.
Pilar Serrano: Existen desigualdades en todos los sectores, aunque por suerte cada vez son más las empresas concienciadas con el cambio.
Eva María Calle Garrido: Soy optimista; creo que todavía quedan años para acabar con la desigualdad pero poco a poco estamos ganando mayor representación en posiciones de responsabilidad y en espacios que antes estaban reservados prácticamente a los hombres. Poco a poco esa brecha se irá cerrando. Estoy absolutamente convencida.
Cristina Aragüés: El sesgo existe en todos los sectores y perjudica tanto a hombres como a mujeres. Soy optimista porque hay mucho camino recorrido.
Maya Montes-Jovellar: En el sector de la publicidad, el marketing y la comunicación cada vez hay más profesionales mujeres, y más en puestos de dirección, y estamos cada vez más cerca de la paridad. Pero en cuanto a la brecha salarial, creo que seguimos estando en un rango de 20-30% de franja salarial inferior al de los hombres.
